Pracovní trh vstupuje do další fáze proměn. Jak zaměstnavatele ovlivní legislativní změny v roce 2026?

Český pracovní trh čekají v roce 2026 další významné změny. Nejde o jednu novelu nebo technickou úpravu, ale o celý balík legislativních opatření, která změní způsob zaměstnávání, odměňování i řízení lidí. Stát tlačí na digitalizaci, Evropská unie na vyšší transparentnost a samotná realita trhu práce volá po větší flexibilitě. Výsledkem je regulace, která má pracovní trh kultivovat, ale zároveň klade vyšší nároky na zaměstnavatele, HR oddělení i mzdovou politiku firem.

Jednotné měsíční hlášení má zjednodušit administrativu

Jednou z největších změn pro zaměstnavatele bude zavedení Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. To má nahradit dnešní složitý systém, kdy firmy posílají podobná data několika úřadům zvlášť. Nově by mělo jít o jedno elektronické hlášení, které sníží administrativní zátěž, zejména u firem s vysokou fluktuací nebo s velkým počtem brigádníků. Zároveň ale stát získá lepší přehled o zaměstnanosti a snazší kontrolu nelegální práce. Pro firmy to znamená méně papírování, ale také menší prostor pro obcházení pravidel.

Změny u dohod DPP a DPČ zdraží krátkodobou práci

Výraznou změnou projdou dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Od roku 2026 se mají sjednotit pravidla pro odvody tak, aby se posuzoval celkový příjem jednotlivce, nikoli každá dohoda zvlášť. Praxe, kdy lidé pracovali na více dohod bez odvodů, tím skončí. Smyslem je větší ochrana dohodářů a narovnání systému sociálního a zdravotního pojištění. Vedlejším dopadem ale bude vyšší administrativa a zdražení brigád, což může snížit nabídku krátkodobé práce. Firmy budou častěji zvažovat částečné úvazky nebo DPČ, protože rozdíl oproti klasickému pracovnímu poměru se dál zmenšuje.

Transparentnost mezd a rovnost odměňování

Dalším důležitým tématem je evropská směrnice o rovnosti odměňování, která zásadně ovlivní mzdovou politiku firem. Cílem je zvýšit transparentnost mezd, tedy jasněji ukázat, kdo, za co a proč bere určitou mzdu. Zaměstnanci budou mít právo získat informace o průměrné odměně na srovnatelné pozici a firmy budou muset vysvětlit větší rozdíly v odměňování žen a mužů. V Česku je gender pay gap dlouhodobě nad průměrem EU a nové povinnosti vytvářejí tlak na systematičtější práci s mzdovými daty. Pro firmy to znamená nutnost mít v odměňování jasno a být připravené své rozhodování obhájit.

Povinné příspěvky na penzijko u náročných profesí

Diskuzi vyvolává také plánovaná povinnost zaměstnavatelů přispívat na penzijní pojištění zaměstnancům pracujícím ve třetí kategorii prací. Jde o fyzicky nebo zdravotně náročné profese, kde je cílem posílit sociální zabezpečení do budoucna. Zaměstnavatelé ale upozorňují, že jde o další zvýšení nákladů v oborech, které už dnes bojují s nedostatkem pracovníků a tlakem na mzdy.

Flexinovela zákoníku práce a moderní pracovní vztahy

Součástí změn je i takzvaná flexinovela zákoníku práce. Ta má upravit zkušební dobu, výpovědní lhůty a posílit elektronickou komunikaci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jde o reakci na proměnu pracovního trhu, digitalizaci a měnící se očekávání zaměstnanců, zejména mladších generací, které kladou důraz na flexibilitu a rovnováhu mezi prací a soukromým životem.

Rok 2026 jako test připravenosti firem

Celkově se český pracovní trh posouvá směrem k větší regulaci, transparentnosti a digitalizaci. Zaměstnanci získají více informací, ochrany a předvídatelnosti. Zaměstnavatelé budou muset přemýšlet strategicky, pracovat s daty a otevřeně komunikovat se svými lidmi. Klíčovou otázkou zůstává, zda se podaří najít rovnováhu mezi ochranou zaměstnanců a konkurenceschopností firem v ekonomice, která dlouhodobě trpí nedostatkem pracovní síly. Rok 2026 ukáže, kdo byl na tyto změny skutečně připraven.