Nedostatek kvalifikovaných pracovníků zůstává jednou z největších výzev českého trhu práce. Podle průzkumu Talent Shortage Survey společnosti ManpowerGroup má potíže s obsazováním pozic 61 % zaměstnavatelů v České republice a globálně více než sedm z deseti firem. Firmám nejčastěji chybí odborníci ve výrobě, inženýrství, IT nebo obchodu. Stále více ale scházejí také lidé s důležitými měkkými dovednostmi – například kritickým myšlením, schopností spolupracovat nebo ochotou učit se nové věci. Společnosti proto mění přístup k náboru, více investují do rekvalifikací a přehodnocují způsob organizace práce. Právě tyto změny stojí za hlavními trendy, které budou formovat trh práce v roce 2026.
Hybridní supertýmy mění strukturu firem
Jedním z nejvýraznějších trendů je vznik takzvaných
hybridních supertýmů. Ty propojují zaměstnance, technologie a externí specialisty do flexibilních týmů, které postupně nahrazují tradiční hierarchické struktury. Pracovní role se budou čím dál více přizpůsobovat tomu, kde mají lidé největší přidanou hodnotu a kde naopak mohou pomoci technologie nebo umělá inteligence. Firmy tak budou muset detailně analyzovat pracovní procesy a přehodnotit organizaci práce. Současně se ale objevuje riziko takzvané
automatizace bez lidského faktoru, tedy situace, kdy firmy příliš rychle nahrazují zaměstnance technologiemi bez dostatečného plánování. V praxi se ukazuje, že bez lidských zkušeností a správně nastavených procesů může efektivita naopak klesat.
Roste gig ekonomika a flexibilní spolupráce
Dalším trendem je rozvoj
gig ekonomiky a projektového zapojování talentů. Firmy stále častěji kombinují zaměstnance na plný úvazek s externisty nebo specialisty na konkrétní projekty. Tento model přináší větší flexibilitu a umožňuje firmám rychle reagovat na změny na trhu. Zároveň ale vyžaduje nové způsoby řízení týmů, spolupráce a plánování kariér. Flexibilita se zároveň stává jedním z hlavních faktorů při získávání talentů. Firmy, které dokážou nabídnout různé formy spolupráce nebo hybridní práci, mají na trhu práce velkou výhodu.
Neustálé učení jako klíčová dovednost
Budoucnost práce bude patřit lidem, kteří se dokážou
rychle učit a přizpůsobovat změnám. Technologie se vyvíjejí rychleji než kdy dříve a dovednosti se zastarávají v řádu let. Vedle technických znalostí proto stále více nabývají na významu měkké dovednosti například kreativita, schopnost řešit problémy, empatie nebo spolupráce.
Firmy proto rozšiřují vzdělávací programy, podporují rekvalifikace a hledají nové způsoby, jak zaměstnance rozvíjet.
Tlak na výkon a riziko vyhoření
Technologie přinášejí vyšší produktivitu, ale zároveň i
větší tlak na výkon. Stále více zaměstnanců se potýká s vyhořením a dlouhodobým stresem. Jedním z důvodů jsou také nerealistická očekávání ohledně okamžitých přínosů umělé inteligence. V praxi totiž zavádění nových technologií často vyžaduje čas, změny procesů i nové dovednosti. Firmy proto budou muset přehodnotit způsob hodnocení výkonu a více se zaměřit na
well-being zaměstnanců, duševní zdraví a realistické nastavování cílů.
Mění se pracovní normy i důvěra ve firmy
V posledních letech se výrazně proměňují také pracovní normy. Mnoho společností zavádí povinný návrat do kanceláří, přestože flexibilní modely práce se ukázaly jako efektivní a oblíbené mezi zaměstnanci. Firmy, které flexibilitu omezují bez jasného důvodu, riskují ztrátu klíčových talentů.
Současně se mění i vztah zaměstnanců k zaměstnavatelům. V prostředí nejistoty a informačního přetlaku roste význam
transparentní komunikace a důvěry mezi vedením a zaměstnanci.
Digitální transformace přináší i energetické výzvy
S rozvojem umělé inteligence a datových center výrazně roste také
spotřeba energie. Digitální transformace tak přináší nejen technologické, ale i environmentální a ekonomické výzvy. Firmy budou muset více investovat do udržitelných řešení a počítat s rostoucími náklady na energii. Zároveň se tím otevírají nové příležitosti na trhu práce – například v energetice, infrastruktuře nebo oblasti udržitelnosti.
Firmy čeká krize nástupnictví
Další velkou výzvou je
stárnutí pracovní síly. S odchodem zkušených zaměstnanců do důchodu hrozí ztráta know-how a odborných zkušeností. Současně se ukazuje, že mladší generace často nemají tak silnou motivaci usilovat o vedoucí pozice. To může v budoucnu vést ke krizi nástupnictví a nedostatku lídrů.
Firmy proto budou muset více investovat do rozvoje budoucích manažerů, mentoringu a předávání zkušeností mezi generacemi.
Přečtěte si také:
Jaké trendy hýbaly trhem práce v roce 2025? ManpowerGroup index trhu práce 
